ワークシェアリング「のようなもの」とはいうものの、緊急避難のためのワークシェアリングでなければ、ワークをシェアするという考え方自体には夢がある。たとえば、育児期間中に、自分がそれまで担当していた仕事を誰かとシェアしながらそのまま担当するという「ジョブシェアリング」などはその一例であろう。社内の誰かとシェアすることもあろうし、派遣労働者のサポートを受ける形でシェアするということもある。イギリスでは、
日本でも普及させたいもの... の続きを読む
現実問題としては、正社員から正社員への転職の方が、業種が違っても、簡単で有利な場合が多いだろう。比較の問題として、転職できる正社員は、実質的にほぼあらゆる点で、フリーターよりも有利でかつ自由だ。社会のあり方としてこれでいいか、という問題はあるのだが、現実の損得を正確に直視して、身の振り方を考えよう。学生にアドバイスするとすれば、会社は後から変わればいいし、フリーターの仕事はキャリアにほとんどカウン
現実問題は正社員から正社員... の続きを読む
年俸制や業績給の導入が、職能資格制度に何の影響も与えないというわけではない。既存のそれが、同一の職能等級において個人を同質化するものであれば、同一等級の上での個人ごとの業績評価を加えることにより、個々人の一層の個別化を図ろうとする。あるいは既存のそれが、すべての職務や職種を統合した職能等級であれば、専門職制の導入により、その職種に固有の職能等級を設けようとする。そしてこの部分においては、より厳密な
業準王義の「漸進的」導入... の続きを読む
転職面接はビジネスミーティングなのである。たとえば、話はどこまで決まったのか、採用してくれそうだとして、どのような形で保証を得るか、入社スケジュールは現実的かといったことに敏感であるべきだ。面接の結果待ちの時間は（数日かかることもあり）なんとも宙ぶらりんで、嫌な感じのする時間だが、これは仕事で気を紛らわせつつ我慢するしかない。我慢の結果が落選だとがっかりするものだが、くよくよせずに気分を切り替えよ
面接はビジネスミーティング... の続きを読む
システムの観点からは次のように問題が設定される。つまり、機能の状態に応じて、システムの部分部分に制度変更が進むことになる。問題はそれが既存の構造にどのように組み込まれ、その結果既存のシステムがどのように変化し、変容するのかを理解することにある。このような分析枠組みとして、以下では富永（一九九五）が提示する、システムの「構造丿機能ト変動」理論に依拠したい。すなわち当該のシステムは、その環境に対して自
日本型雇用システムの構造と機能と変動について考える... の続きを読む
労働者の生産性プロファイルは入職した当初は技能もなく、また訓練なども受けるので生産性が低いが、訓練を修了しあるていどの実務経験を積んだ頃から生産性は大きく高まる。その後は生産性の伸びは緩やかになり、あるいはやがて低下してゆく事を示している。これに対して賃金はaの初任給からdの定年まで定期的に上昇する。賃金と生産性のプロファイルがこのような形をとっているとすれば、aからbまでの間は労働者は訓練中であ
雇用慣行を簡単に図解すると... の続きを読む
例えば、転職活動の進め方もろもろを打ち合わせるために、我々のオフィスに来ていただいたとする。初対面の場合、我々の名刺をお渡しする。すると、片手でひょいと受け取った後、無言で座ってしまう。そして、話の間中、我々の名刺を玩んで、打ち合わせが終わる頃にはヨレヨレになっていたりする。もちろん、我々に対してのマナー、ということもあるが、それ以上に気がかりなのは、企業との面接場面のことである。面接担当者に対し
面接場面でのマナー... の続きを読む
NPO派遣労働ネットワークは、二〇〇三年の改正労働者派遣法施行をふまえ、派遣労働者の正社員化要求をサポートする取り組みを始めた。改正法によって強化された派遣先の雇用責任を認める規定を活用して、派遣社員の正社員化の流れを定着させて、常用代替防止の本来の趣旨をまっとうすることが目標である。派遣労働者向けに『正社員登用マニュアル』を作成・配布し、ノウハウを提供してきた。そして、製造業務など、受け入れが認
一般事務の自由化業務での派遣と区別がつかなくなって... の続きを読む
彼ら・彼女らにとっては、長期雇用保障とセットになった年功賃金なんて信用できないものである。ましてや、これまでの退職金制度のような「ムチ」をともなった「アメ」なんてまっぴらごめんということにもなる。こうした若者にとって「アメ」となるのは、むしろ目先の給料であろう。将来の退職金のために留保しておく金があるのなら、それを毎月の給料に上乗せして払ってほしいということになる。松下電器産業のように、実際に、そ
長期雇用保障とセットになった年功賃金なんて信用でき... の続きを読む
選考試験を大学一年生から受けられるようになることが実現し、多くの企業が「複数年入社パス」を発行するような状態になれば、語学のクラスメイト、ゼミやサークルの仲間の中に、パスを持っている人が現れるようになり、他の学生から見てどういう人が求められているのかを認識しやすくなる。企業が複数年入社パスを与える学生は、出現率五％クラスの超優秀な学生となるので、パスを発行することそのものが、「企業はこういう能力を
パスを滑り止めにして自分の可能性を試す... の続きを読む
失業率が上昇し、高止まり傾向にあります。景気の低迷により求人数自体が減少していますが、業種別に細かく見ていくと、求人を伸ばしている業界もあります。求職者の持っているスキルや能力と、求人企業のニーズが異なるために、採用につながらない状況になっています。これを、「雇用のミスマッチ」といいます。ミスマッチには、地域的なミスマッチや、給与・待遇・年齢など条件面でのミスマッチなどもあります。「社外で通用する
就職難の今こそ人材確保のチャンス... の続きを読む
「企業が雇用を抱える」という戦後の雇用政策を転換することである。戦後日本の雇用政策では基本的に、企業が正社員・終身雇用という形で雇用を抱え、不景気の場合には、政府が助成金などで企業を支えることで、国民個々人の雇用を間接的に支えるというスタンスをとってきた。しかし、グローバル経済や金融経済の進展を考えると、不安定化している企業にいつまでも固定的な雇用を抱え込ませる、という政策は限界に近づいている。ま
固定的な雇用形態はもはや維持できない... の続きを読む
リストラ策ともポイントとなるのは「誰を対象にするのか」ということであるが、リストラ対象の絞り込みを巡って、企業内は大きく揺れ動き、見たくもない様々な人間ドラマが繰り広げられるのは言うまでもない。ここでは、判断基準が明確・合理的なものの順にリストラ対象の絞り込み過程を想像してみよう。まず、最も明確で合理的な判断基準は「年齢」である。中高年のホワイトカラー正社員がリストラの標的になる。理由は簡単である
リストラ対象となりやすい年齢とは... の続きを読む